Powołana przez rząd komisja kodyfikacyjna przyjęła projekty nowego prawa. Na ostatniej prostej dopuszczono zatrudnienie lub dorabianie na zleceniu.

– Nasz dorobek trafi teraz do Elżbiety Rafalskiej, minister rodziny, pracy i polityki społecznej. To ona staje się jego dysponentem – podkreślił prof. Marcin Zieleniecki, przewodniczący komisji.

 Nieobecna na podsumowaniu prac komisji minister uniknęła w ten sposób pytań o dalsze prace nad propozycjami ekspertów. Ma przedstawić swoje stanowisko w tej sprawie po ich przeanalizowaniu. Nie wiadomo więc, czy projekty zyskają status propozycji rządowych, kiedy trafią do konsultacji w Radzie Dialogu Społecznego i czy w ogóle zostaną upublicznione. A niektóre rozwiązania proponowane przez komisję wywołują istotne wątpliwości. Jedną z nich usunięto na finiszu prac komisji. Kilkadziesiąt minut przed głosowaniem całego projektu przeforsowano zmiany dopuszczające zatrudnienie cywilnoprawne. Na zleceniu będzie można dorabiać, ale jedynie przez maksymalnie 32 godz. miesięcznie. Na stałe w ten sposób będą mogli być zatrudnieni tylko specjaliści oraz kadra menedżerska, ale pod warunkiem zapewnienia odpowiedniego wynagrodzenia – co najmniej 5-krotności minimalnej stawki godzinowej. Pozostałe osoby mają zarobkować albo jako samozatrudnieni, albo na podstawie umów o pracę. Kontrowersje budzą też inne rozwiązania zawarte w projektach, w tym:

● wprowadzenie umowy nieetatowej, polegającej na pozostawaniu w gotowości przez zatrudnionego i podejmowaniu pracy jedynie na wezwanie pracodawcy,

● konieczność wysłuchania pracownika przed zwolnieniem i uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony,

● odpracowywanie czasu poświęconego na sprawy niezawodowe (np. przerw na papierosa),

● przepadanie urlopu w razie jego niewykorzystania do marca następnego roku kalendarzowego (w zamian pracownik ma dostawać 2-krotność wynagrodzenia za czas niewykorzystanego urlopu),

● powoływanie delegata związkowego zamiast zakładowych związków (w niektórych przypadkach).

Rząd unika jednoznacznej opinii w sprawie projektów nowego kodeksu pracy. Związki zawodowe i pracodawcy są w tej sprawie podzieleni.

Komisja kodyfikacyjna przyjęła projekty nowego kodeksu pracy, ale wciąż nie jest jasne, czy zaproponowane w nich rozwiązania kiedykolwiek wejdą w życie. Resort pracy rozpocznie teraz ich analizę i dopiero po jej zakończeniu przedstawi swoje stanowisko w sprawie ewentualnych dalszych prac nad omawianymi propozycjami.

Dla wprowadzenia ich w życie istotne będzie też stanowisko związków zawodowych i pracodawców. To oni będą musieli na co dzień stosować nowe regulacje, jeśli poprze je ustawodawca. Na razie partnerzy społeczni są wyraźnie podzieleni. Projektów przygotowanych przez komisję kodyfikacyjną nie poparło Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, NSZZ „Solidarność” ani Pracodawcy RP. Czyli dwie największe centrale związkowe i jedna z największych organizacji pracodawców. OPZZ sygnalizowało już wcześniej, że jeśli w toku prac komisji nie zmienią się niektóre rozwiązania zawarte w projektach (np. dotyczące delegata związkowego lub pracy nieetatowej), to związek oceni je negatywnie. Z kolei Pracodawcy RP wskazywali na bardziej systemowe wątpliwości.

– Opowiedziałam się za nieprzyjmowaniem przygotowanych przez komisję projektów nowego kodeksu pracy. Wśród wielu przyczyn takiej decyzji najistotniejsza jest ta, że projektowane zmiany ograniczają wolność przedsiębiorców oraz pracowników, a niektóre z nich budzą zastrzeżenia co do zgodności z konstytucją – podkreśla prof. Monika Gładoch, wiceprzewodnicząca komisji kodyfikacyjnej prawa pracy, ekspert Pracodawców RP.

Najbardziej wymowny jest brak poparcia ze strony Solidarności. Związek ten ściśle współpracuje z PiS, a jednak odmówił akceptacji dla projektów komisji powołanej przez rząd. Już wcześniej sygnalizował, że nie zgodzi się na rozwiązania, które ograniczyłyby rolę zakładowych organizacji związkowych. Z kolei za kontynuowaniem prac nad projektami opowiedziała się m.in. Konfederacja Lewiatan.

– Na razie mają one ekspercki charakter. Kolejnym etapem powinno być ich skierowanie do Rady Dialogu Społecznego. Zdajemy sobie sprawę z wielu zalet i mankamentów omawianych propozycji, ale RDS jest najlepszym forum do dyskusji i przedstawienia swoich uwag przez partnerów społecznych – podsumowuje prof. Jacek Męcina, członek komisji kodyfikacyjnej prawa pracy, ekspert Konfederacji Lewiatan.

Nie jest jednak jasne, czy projekty w ogóle trafią pod obrady Rady.

Propozycje zawarte w projektach nowego kodeksu pracy Komentarz
Praca zarobkowa może być wykonywana jedynie w ramach stosunku pracy, samozatrudnienia lub umowy niepracowniczej (ta ostatnia może być stosowana tylko w razie zapewnienia 5-krotności stawki minimalnej) W ten sposób ograniczona zostałaby możliwość zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych (przede wszystkim zlecenia i dzieła)
Samozatrudnieni ekonomicznie zależni od jednego kontrahenta zyskają m.in. elementarną ochronę stabilności zatrudnienia, ograniczenie czasu świadczenia usług oraz okresy niewykonywania usług z zachowaniem prawa do wynagrodzenia Samozatrudnieni nie są obecnie objęci minimalnymi przywilejami pracowniczymi (jedynie minimalną stawką godzinową)
Wątpliwości dotyczące ustalenia, czy praca jest wykonywana w formie zatrudnienia czy samozatrudnienia, sąd rozstrzyga na korzyść zatrudnienia. Pracodawca zaprzeczający istnieniu stosunku pracy ma obowiązek przeprowadzenia dowodu, że praca nie jest wykonywana pod jego kierownictwem (domniemanie stosunku pracy) Obecnie kodeks nie przewiduje domniemania stosunku pracy. O rodzaju umowy łączącej obie strony – w razie wątpliwości – decyduje wola stron
Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania pracy dorywczej, na czas wykonywania pracy sezonowej oraz na czas wykonywania pracy na podstawie nieetatowej umowy o pracę Trzy ostatnie z wymienionych rodzajów umów nie są przewidziane w obecnym k.p. (byłyby to nowe formy kontraktów)
Okres próbny mógłby wynosić pół roku Obecnie okres próbny może wynosić trzy miesiące
Umowę na czas określony można zawrzeć jedynie w określonych w k.p. przypadkach, np. na zastępstwo lub w razie niepewności firmy co do zapotrzebowania na pracę Aktualny kodeks pracy nie przewiduje takich ograniczeń
Co do zasady zatrudnienie na czas określony będzie mogło trwać maksymalnie 18 miesięcy, w trakcie których można podpisać maksymalnie trzy takie umowy (podpisanie czwartej lub kontynuowanie zatrudnienia po upływie 18 miesięcy oznacza, że umowa przekształciła się w tę na czas nieokreślony) Skrócony zostałby maksymalny czas trwania zatrudnienia na czas określony (z obecnych 33 miesięcy); nadal czwarta umowa przekształcałaby się w tę stałą
Umowa o pracę na czas wykonywania pracy dorywczej ma być zawierana między tymi samymi stronami na okres nie dłuższy niż 30 dni Obecnie przepisy nie regulują tej kwestii (nie przewidują takiej formy umowy)
Umowa o pracę nieetatową umożliwi wykonywanie pracy tylko na wezwanie firmy, w wymiarze maksymalnie 20 godz. tygodniowo i dotyczyłaby tylko osób młodych (studentów do 26. roku życia) i starszych (powyżej 60. roku życia) Byłaby to nowa forma umowy o pracę, w praktyce zbieżna ze znanym w niektórych państwach tzw. kontraktem 0 godzin. W przypadku tego kontraktu (oraz umów o pracę sezonową i dorywczą) ograniczone byłyby uprawnienia pracownicze (np. nie obowiązywałaby szczególna ochrona przed zwolnieniem)
Wypowiedzenie umowy na czas określony należy uzasadnić Obecnie trzeba uzasadniać wypowiedzenie jedynie umów na czas nieokreślony
Pracodawca zatrudniający do 10 pracowników może się „wykupić” od konieczności uzasadniania zwolnień (jeśli wypłaci rekompensatę/odprawę w wysokości zależnej od stażu pracy) W aktualnym stanie prawnym pracodawca – bez względu na wielkość – nie może „wykupić się” od uzasadniania zwolnień osób zatrudnionych na czas nieokreślony
Procedura wypowiadania umów przewiduje jej nowy etap – wysłuchanie pracownika (ale tylko w przypadku firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników). Nadal przeprowadzane będą konsultacje zwolnień ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników. Od momentu zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia zwolnienie lekarskie nie chroni przed wymówieniem Ze związkami trzeba będzie także konsultować zwolnienie zatrudnionego na czas określony (obecnie tylko tych zatrudnionych na czas nieokreślony). Ograniczona zostanie możliwość ucieczki na zwolnienie lekarskie w razie zamiaru wypowiedzenia umowy
Przywrócenia do pracy po wadliwym lub nieuzasadnionym wypowiedzeniu może domagać się także zatrudniony na czas określony. Wysokość rekompensaty (zadośćuczynienia) za bezprawne lub nieuzasadnione zwolnienie wyniesie do sześciu pensji Aktualnie przywrócenia do pracy może domagać się tylko zatrudniony na czas nieokreślony. Maksymalne odszkodowanie wynosi trzy pensje
Wręczenie dyscyplinarki ma być poprzedzone wysłuchaniem pracownika Obecnie k.p. nie przewiduje takiego obowiązku
Usankcjonowana zostanie możliwość okazjonalnej pracy poza siedzibą firmy (maksymalnie jeden dzień w tygodniu) Obecnie k.p. reguluje jedynie systematyczną pracę zdalną (telepracę)
Uregulowane zostanie zatrudnianie pracowników domowych (np. sprzątaczek, opiekunek) K.p. nie reguluje obecnie tych kwestii
Składniki wynagrodzenia za pracę nie mogą mieć charakteru uznaniowego (z wyjątkiem nagrody). Dodatkowe składniki wynagrodzenia za pracę uzależnione od osobistego zaangażowania i wyników indywidualnych pracownika (premia) mogą być stosowane pod warunkiem określenia możliwych do wykonania zadań i przyjęcia obiektywnych kryteriów oceny wyników pracy Ograniczone zostanie nadużywanie uznaniowych składników wynagrodzenia; zwiększy się udział składników roszczeniowych (tych, których pracownik może dochodzić) w ogólnej wysokości pensji. Uregulowane zostanie pojęcie premii (obecnie k.p. go nie definiuje)
Pracodawca może przyznawać pracownikom świadczenia związane z pozostawaniem w stosunku pracy, które choć w części nie jest uzależnione od wykonywania i wyników pracy (bonus; np. za nieodchodzenie do konkurencyjnej firmy). Mogą mieć one uznaniowy charakter; co do zasady nie mogą stanowić więcej niż 25 proc. wysokości wynagrodzenia za pracę wypłaconego za dany okres Pracodawca będzie miał możliwość swobodnego „docenienia” pracownika poprzez nową formę świadczenia (bonus; w praktyce takie sposoby motywowania pracowników już są stosowane, ale pod innymi nazwami, najczęściej premii uznaniowych)
Wynagrodzenie (co do zasady 80 proc.) przysługuje za 14 dni choroby w roku (7 dni w przypadku pracowników po 50. roku życia). Po tym okresie przysługuje zasiłek chorobowy Skrócony zostałby czas wypłacania wynagrodzenia za czas choroby przez pracodawcę (obecnie wynosi on 33 dni lub 14 dni w przypadku pracowników po 50. roku życia)
Pracownik będzie mógł się zobowiązać (w odrębnej umowie) do niepodejmowania jakiejkolwiek innej działalności (biznesu lub zatrudnienia) w zamian za wypłatę dodatkowego wynagrodzenia; możliwe będą kary umowne za złamanie takich uzgodnień Obecne przepisy przewidują jedynie nakaz powstrzymywania się od działań konkurencyjnych wobec firmy (w trakcie zatrudnienia)
Pracą w godzinach nadliczbowych będzie wyłącznie ta wykonywana na polecenie pracodawcy Pracownik, który samodzielnie wydłuży swój czas pracy, musi liczyć się z nieuwzględnieniem „samodzielnych” nadgodzin
Układ zbiorowy pracy może przewidywać tworzenie kont wynagrodzeń – trafiałyby na nie pieniądze za nadgodziny, a firma wypłacałaby te środki pracownikom, np. w razie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w związku z załamaniem popytu lub zmniejszeniem zapotrzebowania na pracę Obecnie k.p. nie przewiduje instytucji kont wynagrodzeń/czasu pracy. Zbliżoną funkcję pełni jednak możliwość wydłużania (w porozumieniu z załogą) okresów rozliczeniowych do maksymalnie 12 miesięcy
Określone zostaną nowe kategorie pracowników (np. pracownicy autonomiczni, czyli osoby, których czas pracy trudno weryfikować), których będą obowiązywać inne regulacje dotyczące czasu pracy (np. nie będzie ich obowiązywał 11-godzinny odpoczynek dobowy) Uelastyczniony będzie czas pracy np. pracowników twórczych, zajmujących się badaniami, zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy
Osoby, które za zgodą pracodawcy poświęcają część czasu pracy na sprawy niezawodowe (np. palenie papierosów), będą mogły odrabiać ten czas po zwykłych godzinach (w formule ryczałtu); nie będą to nadgodziny Obecnie k.p. nie przewiduje wprost możliwości takiego odrabiania; pozostaje wątpliwość, czym są sprawy niezawodowe (jakie czynności obejmują)
Pracownikom przysługuje 26 dni urlopu Obecnie pracownikom, w zależności od stażu, przysługuje 20 lub 26 dni urlopu (inne zasady dotyczą roku podjęcia pierwszej pracy)
Urlop udzielany jest w terminie wskazanym przez pracownika, chyba że nie jest to możliwe, np. ze względu na organizację pracy. Wtedy pracodawca ustala urlop z co najmniej 60-dniowym uprzedzeniem (przed datą urlopu) Ograniczy to przypadki kumulowania urlopu zaległego
Urlopu za dany rok udziela się w okresie od 1 stycznia do 31 stycznia roku następnego (z wyjątkami). Jeśli niemożliwe było udzielenie urlopu w tym terminie, udziela się go do końca marca następnego roku kalendarzowego (po roku, w którym przysługiwał; w niektórych przypadkach do końca września). W razie nieudzielenia wolnego w omawianych terminach urlop przepada, a pracownikowi przysługuje zadośćuczynienie w wysokości 2-krotności wynagrodzenia urlopowego Nowe przepisy mają doprowadzić do urzeczywistnienia roli urlopów (faktyczny odpoczynek od pracy w danym roku kalendarzowym). Obecnie zaległy urlop należy wykorzystywać do końca września następnego roku kalendarzowego (ale w praktyce można go też udzielić później mimo naruszenia przepisów)
Pracownik będzie mógł skorzystać z czterech dni urlopu w roku w wybranym przez siebie terminie, ale jeśli zgłosi taką potrzebę najpóźniej na 24 godz. przed rozpoczęciem urlopu; w przeciwnym razie potrzebuje zgody pracodawcy Koniec dotychczasowego urlopu na żądanie – dziś można skorzystać z omawianego urlopu, o ile wniosek zostanie złożony przed rozpoczęciem pracy w dniu, w którym taki urlop ma być wykorzystany (z orzecznictwa wynika, że firmy mogą jednak w wyjątkowych przypadkach odmawiać jego udzielenia)
Reprezentacja załogi w firmie może mieć trojaką formę: przedstawicielstwa związkowego (delegat związkowy i zakładowa organizacja związkowa), wybieranego (rada zakładowa i delegat załogi) lub wyłonionego w sposób przyjęty w danej firmie Przedstawicielstwo załogi częściej będzie mogło być wyłaniane w małych firmach (więcej reprezentacji), co ma ułatwić uzgadnianie warunków pracy na szczeblu firm (a nie opieranie się wyłącznie na k.p.)
Status związku reprezentatywnego zyska ta organizacja, która zrzesza odpowiednią liczbę członków – 20 proc. załogi w przypadku związków zrzeszonych w centrali (np. Solidarności lub OPZZ) lub 30 proc. w przypadku pozostałych Rola zakładowych organizacji związkowych w praktyce zostanie ograniczona

 

 

 

 

**

*

*

*

*

 

*

*

*

*

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/1111179,projekt-nowego-kodeksu-pracy-26-dni-urlopu-dla-wszystkich-nadgodziny-na-firmowe-konto.html